В большой компании достаточно сложно расти вертикально. Это и понятно – структура сформирована, люди на местах, новые направления практически не открываются. Вот и в нашей компании люди имеют мало возможностей для вертикального роста, о чём не преминули сказать в рамках ежегодного корпоративного опроса.
Компания отреагировала очень своеобразно – разработала тренинг о развитии карьеры и предложила всем сотрудникам его пройти. Вот и я тоже прошёл его и хочу поделиться своими мыслями по этому поводу. Впечатления смешанные, хотя и понятные. Первая вещь – продвигалась мысль о том, что все не могут быть руководителями. Это как раз понятно и это то, чем и недовольны работники. С другой стороны, обоснована концепция горизонтального развития карьеры, её я для себя из тренинга понял достаточно чётко.
Следующая интересная вещь – условия, при которых достигается наибольшая производительность сотрудника. Всё просто – такое случается когда для выполнения производственного задания нужны таланты работника (то есть то, в чем он силен и хорошо разбирается), работнику интересна задача ещё и с позиции его личных интересов и компания заинтересована в выполнении работником такой задачи и будет способна в итоге его оценить и вознаградить. Это называется TOP-модель (talents, objectives, passions) и считается, что чем у большего количества работников задачи попадают в рамки этой модели, тем выше результаты компании. Понимание этой идеи позволило брать в работу именно такие проекты.
Ещё одно важное знание – что даже не начальников, а экспертов, определяющих направления движения компании и концепции её новых продуктов, в компании необходимо иметь какое-то ограниченное количество, а остальные уже будут лишними. То есть, нет ничего страшного в том, достигнув определённого высокого уровня экспертности, нужно будет искать применение для него за пределами своей нынешней организации.
Из тренинга запомнил достаточно важную, на мой взгляд, мысль о том, что путь в руководители лежит через ступень «team lead», то есть руководство группой людей внутри отдела, или же координирование людей, выполняющих схожую работу в разных отделах. С другой стороны интересно было бы понять, а что будет, если ввести ротацию начальников, чтобы с одной стороны дать человеку, который претендует на это место попробовать себя в этой роли, а с другой стороны позволить компании сравнить, в каком случае руководство подразделением более эффективное.
Мой личный результат прохождения этого тренинга – составленный план развития своей карьеры путём увеличения экспертизы в нужной для отдела области; успешная реализация этого плана, совместно с успешной реализацией важных проектов, позволили мне убедить руководство в необходимости моего перевода в Европу. Плюс чёткое понимание того, как стоит развивать карьеру, которым я с удовольствием поделюсь с Вами в рамках своих тренингов и коучинговых программ.
